Human resources management

Graag adviseer of help ik je bij het opzetten of uitvoeren van onderstaande zaken.

Arbeidsrechtelijke zaken (legal)

Ik zoek  arbeidsrechtelijke zaken voor je uit of begeleid je bij arbeidsconflicten of ontslagzaken zie ook mediation.

Performance management


Heb je een nieuw beoordelingssysteem nodig? Ik denk met je mee, waarom je een beoordelingssysteem wilt introduceren, wat de verwachtingen zijn en wat je ermee wilt bereiken. Dan kunnen we kijken wat voor een systeem volstaat voor de organisatie.

Of hoe ga je om met een medewerker die niet optimaal functioneert? Denk je: wat zonde, wat kunnen we er aan doen? Of denk je stiekem: wordt het niet tijd dat hij vertrekt? Wie weet pakt het heel anders uit: de ene vertrekt terwijl je dat  jammer vindt en de ander bloeit alsnog op. Maar ook kan het zijn dat iemand moet vertrekken omdat de werkrelatie ‘op’ is. Heb je er dan samen met deze medewerker alles aan gedaan om hem te behouden voor de organisatie? Dan kun je waarschijnlijk met wederzijds goedvinden tot overeenstemming komen en afscheid nemen. Maar eindigt het in een conflict dan is het zaak dat je het personeelsdossier op orde hebt en je juridisch de juiste weg kunt bewandelen. Ook dan is zorgvuldigheid van belang. Zie mediation.

Managementadvies

Met plezier spar ik met je over vraagstukken die mens en HR gerelateerd zijn en binnen de organisatie leven. Ik heb gemerkt dat mensen (medewerkers en directie) mij opzoeken om zaken aan me voor te leggen en te bespreken, waarover ze twijfelen of zich bezinnen. Mijn kracht is dat ik eerst luister, zaken van meerdere kanten kan belichten, indien nodig, confronterend ben, maar zowel de werkgever als de medewerker in zijn waarde laat.

Verandertrajecten

Ben je bezig met een organisatieverandering of neem je een bedrijf over of gaat het bedrijf fuseren? Je realiseert je waarschijnlijk al dat dit invloed zal hebben op de sfeer in de organisatie of het functioneren van de medewerkers. Iedere organisatieverandering kent rumoerige fases. Worden er wel of geen mensen ontslagen of wordt een afdeling opgeheven? En het kan natuurlijk ook positief zijn, bij de nieuwe organisatie is ICT veel beter geregeld, of de bedrijfscultuur verandert ten goede.

Een ding is zeker: veranderingen schudden (even) aan het fundament van de organisatie en soms ook aan dat van de medewerker. De veerkracht wordt op de proef gesteld. En dan komen ongetwijfeld emoties om de hoek kijken. Het is belangrijk deze te erkennen maar ze niet leidend te laten zijn bij de strategische of noodzakelijke beslissingen die genomen moeten worden.

Ik kan je helpen met een ‘stappenplan’ voor de medewerkers. Waar moeten we aan denken:

  • Wat is de beweegreden om te veranderen? Groei, innovatie of afslanken?
  • Hoe groot is noodzaak om te veranderen?
  • Hoe groot is de veranderkracht van de organisatie?
  • Hoe kunnen  medewerkers deelgenoot worden van het veranderingsproces?
  • Transparante communicatie, wat gaat er precies en wanneer gebeuren?
  • De rol van de ondernemingsraad?
  • Wat zijn de arbeidsrechtelijke veranderingen, eventuele risico’s en gevolgen?
  • Harmonisatie van arbeidsvoorwaarden et cetera.

Hoe dichter een medewerker bij de bron (directie) van het bedrijf staat, hoe makkelijker het soms is; je weet van te voren wat er gaat gebeuren, je kunt zelf invloed uitoefenen of tijdig een andere weg inslaan mocht de verandering voor jou niet het gewenste resultaat opleveren.

Maar het zal vaak zo zijn dat mensen op de ‘werkvloer’  zich  voor een voldongen feit voelen staan en in het vervelendste geval machteloos. En dat komt de sfeer, betrokkenheid en het werk niet ten goede. Het is van belang om de medewerker veel en waar mogelijk actief te betrekken bij het veranderingsproces. Daardoor vergroot je de draagkracht voor de gewenste verandering.

Loopbaanbegeleiding

Zie loopbaanbegeleiding.